Das Systemmodell
Die grundlegende Annahme in der Systemtheorie besagt, dass komplexe Probleme nicht zu lösen sind, indem man die Aufmerksamkeit ledigleich auf einen Faktor richtet. Nicht also EINE bestimmte Person, EIN Material oder EIN Vorgang, sondern das gesamte soziale System muss berücksichtigt werden. Sozial meint in diesem Zusammenhang nicht menschenfreundlich oder gemeinnützig, und auch nicht das Gegenteil von unsozial. Vielmehr bezieht sich der Begriff hier auf seinen lateinischen Ursprung – die Gesellschaft betreffend.
Er wird als „allgemein wertneutrale Bezeichnung für prozesshafte zwischenmenschliche Beziehungen, für wechselseitig orientiertes Handeln von Menschen und für Gebilde, die aus relativ dauerhaften zwischenmenschlichen Beziehungen hervorgehen", definiert (Hillman, 1994: 797).
Um die Komplexhaftigkeit dieses Begriffs zu vereinfachen, skizzieren wir an dieser Stelle Merkmale sozialer Systeme:
Soziale Systeme sind strukturdeterminiert
Das bedeutet, dass die Struktur der Organisation bestimmt, welche Anregungen aus der Umwelt (also Kunden, Mitbewerber, gesellschaftliche Faktoren, Gesetze usw.) wahrgenommen werden. Und auch, ob diese zu Veränderungen innerhalb der Organisation führen. „Strukturen der Organisation“ bezieht sich dabei nicht nur auf Aufbau- und Ablauforganisation. Auch die praktizierten Strukturen von Gestaltung, Koordination oder Entscheidungen und die Strukturierung des Informationsflusses sind gemeint. Ebenso die Beziehungen zu den Kunden, die geltenden Regeln und Werte, Normen und Anweisungen.
Es bezieht sich sowohl die Organisation auf die Umwelt, als auch umgekehrt die Umwelt auf die Organisation. Wir sprechen von einer „strukturellen Kopplung“. Diese Kopplung ist Voraussetzung für die langfristige Lebensfähigkeit einer Organisation. Durch sie bedingt verändern sich Organisationen und ihre Umwelt wechselseitig (Baumgarter, 1998: 38-39).
Soziale Systeme entwickeln sich
Systeme können nicht still stehen. Sie verändern sich permanent. Diese Veränderungen erkennen wir z. B. anhand der Geschichte einer Organisation. Es verändern sich dabei Strukturen, Größe, Märkte, Produkte u.v.m. Sich dergestalt verändernde Organisationen bringen von sich aus etwas Neues hervor (Baumgartner, 1998: 40).
In Sozialen Systemen entsteht Ordnung spontan
„Organisationen tun in der Regel nicht, was von ihnen erwartet wird“ (March in Hinterhuber, Laske, 1984: 14). Die Veränderungen, von denen wir oben gesprochen haben und die sich gegenseitig bedingen können, kann niemand „anordnen“ oder „kontrollieren“. Folgerichtig müssen günstige Bedingungen geschaffen werden, die die Selbst-Entwicklung einer Organisation zulassen. Es muss ein Rahmen erdacht und geschaffen werden, der diese Entwicklung schon im Vorfeld fördert. Das ist sinnvoller als ein ausgeklügeltes System von Kontrolle und Reglementierung.
Keineswegs bedeutet dies, dass eine Organisation sich selbst überlassen wird und somit keine Führungskräfte mehr braucht. Sie werden weiterhin benötigt. Es ändern sich jedoch die Anforderungen sowohl an diese Fühungskräfte, als auch an die Mitarbeiter (Baumgartner, 1998: 40).
Soziale Systeme sind komplex und erfordern eine entsprechende Komplexität im Umgang mit ihnen
Patentlösungen oder -rezepte sind unter dem Blickwinkel des oben Gesagten nicht angebracht. Es kann nicht darum gehen, ein Problem zu zerstückeln, damit scheinbar zu vereinfachen und dann den entsprechenden Spezialisten „zur Erledigung“ zu überlassen. Vielmehr muss es in seiner Gesamtheit gesehen werden. Es gilt zu betrachten, wie das Problem im Gesamtsystem vernetzt ist, und welche Bedeutung es daher auch für das gesamte System hat. „Komplexität bezeichnet den Grad an Vielschichtigkeit, Vernetzung und Folgelastigkeit eines Entscheidungsfeldes“ (Wilke, 1987: 16).
Soziale Systeme haben Grenzen
Jedes System (jede Organisation) wird gewissermaßen fortlaufend „umtost“ von Ereignissen, Informationen und bestimmten Zuständen in der Welt. Kein System kann das ALLES aufnehmen, berücksichtigen und verarbeiten.
Deshalb müssen Grenzen vereinbart und gezogen werden. Die vorhandene Zeit und Energie muss auf das konzentriert werden, was für diese Organisation am sinnvollsten und für das System am relevantesten ist. Grenzen sollten dabei weder zu starr noch zu diffus verlaufen. Von großem Nutzen ist in diesem Zusammenhang eine klar formulierte Identität des Systems. Sie bestimmt, wann und wie sich das System von seiner Umwelt abgrenzt (Baumgartner, 1998: 44-46).